劳动关系

劳动关系作为最重要的社会关系之一，牵涉千家万户，关乎社会稳定。2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继颁布实施以来，人民法院审理劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。从全国法院审理的劳动争议案件情况看，2008年新收一审劳动争议案件29.55万件，2009年新收31.86万件，此后，2010至2012年新收均在30万件左右。因此，最高人民法院结合国内外环境，考虑到我国经济转型升级的紧迫性、艰巨性与世界经济结构深度调整的剧变力、震荡力广度交融，用人单位谋生存、求发展的压力进一步增大，劳动者要求增加劳动报酬、改善工作环境、提高福利待遇的期望值也逐步上升，进一步明确在立法层面上的法律适用问题，因而在于2010年9月公布实施了《关于审理劳动争议案件适用法律法律若干问题的解释（三）》，两年多之后《关于审理劳动争议案件适用法律法律若干问题的解释（四）》（以下简称《解释（四）》）应运而生。

许多人或许会认为 《解释（四）》与以往的劳动法律法规、司法解释一样更加偏向于保护劳动者，但劳动关系中，过分扩大劳动者权益保护，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，最终影响企业的市场竞争力。但是，如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。

为此，《解释（四）》是既向劳动者倾斜保护，又充分注重二者之间的利益平衡，确保劳动关系和谐。譬如，劳动者和用人单位约定了竞业限制的，用人单位在竞业限制的期限内可以解除竞业限制，但是，劳动者请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。从这一规定看，要求用人单位额外支付三个月的补偿更有利于保护劳动者的生存权，同时又维护了用人单位经营管理自主权，从而在二者之间实现了较好的利益平衡。

在此立法理念及立法背景下，对《解释（四）》的部分规定作出以下解读：

         一、第二条有关仲裁裁决的类型问题

对于仲裁裁决问题，早在《劳动争议调解仲裁法》第四十七条就有规定“一裁终局”的案件包括：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保障等方面发生的争议。而对于该条第一款中“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”应如何判断，最高人民法院在《劳动争议司法解释三》明确规定应以仲裁裁决确定的数额为判断依据。但实践中出现了部分仲裁裁决书中未列明该裁决为终局裁决或非终局裁决的情形，只载明当事人可在15日内向基层法院起诉，为此在本条规定如用人单位向法院起诉，法院对此负有审查义务，如审查后认为属非终局裁决的，法院应予受理，审查认为属终局裁决的，应不予受理，告知用人单位寻求申请撤销仲裁裁决的救济途径。同时由于法院立案时通常仅做形式上的审查，因此，本条可理解为法院有可能仅就裁决书中载明的争议类型以及裁决的金额来判断是否属一裁终局案件。

         二、第五条有关劳动派遣问题

       本条其实是对《劳动合同法实施条例》第十条所作的延伸规定。劳动合同法实施条例第十条规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”在“劳动者非因本人原因从原来单位被安排到新用人单位工作”情况下，本条进一步明确在原用人单位未支付经济补偿的情况时，劳动者可就原用人单位工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。更重要的是，本条第二款将有关“劳动者非因本人原因从原来单位被安排到新用人单位工作”的认定情况做了较为详细的规定，更有利于在司法实践中有关该问题的认定。

        三、第六至十条有关竞业限制的问题

《解释（四）》用五项条文将有关竞业限制的情形作了较为详细的解释，在《劳动法》、《劳动合同法》乃至相关司法解释都未曾详尽规范过的情况下，可以说基本囊括了司法实践中较为常见的竞业限制问题。

第六条对劳动合同解除或者终止后竞业限制协议效力进行了规定，统一了司法实践中对该问题适用的乱象，本条明确了在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制的但未约定经济补偿情况下，在依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同，或者用人单位违法解除劳动合同的，劳动者履行了竞业限制义务可以要求经济补偿。但对于本条这样的表述，是否就意味着劳动者在上述的情况下，可以不履行有关的竞业限制义务，就值得我们思考并在实践中加以验证了。

第七条与第八条就很好的得体现了在用人单位与劳动者约定竞业限制经济补偿情况下，双方就该问题的利益平衡。第七条中不仅规定了双方约定竞业限制经济补偿情况下，劳动者履行竞业限制后可要求用人单位支付经济补偿，而且规定了用人单位可以要求劳动者履行竞业限制义务，法院应予支持。

其后第八条规定了双方约定竞业限制经济补偿情况下，用人单位违约不支付竞业限制补偿超过三个月的，赋予劳动者选择是否继续履行的权利，如劳动者不愿意继续履行，则用人单位不得要求劳动者继续履行竞业限制条款约定义务。亦即，该规定在保护劳动者的合法权益的同时，让用人单位在支付竞业限制经济补偿的问题上可以有了三个月的调整期。第八条实际上借鉴了《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》中第二十条规定，用人单位未按照前款规定支付经济补偿的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。

第九条规定了用人单位可以在竞业限制期限届满前有权根据其单位的具体情况决定是否解除竞业限制。但同时亦规定了劳动者可以请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿，如上所述该条款是在用人单位与劳动者之间寻找利益平衡，考虑到当劳动者因履行竞业限制协议而放弃了自己的专业领域，与其它非竞争企业建立了劳动关系，如果用人单位提前解除竞业限制协议，不再支付补偿金，可能会导致劳动者权益受损，因此，从这个角度考虑，本条第二款的规定具有合理性。

第十条的规定是其实对用人单位的保护，基于商业秘密或与知识产权相关的保密事项对于用人单位的重要性，因此，本条就有关劳动者违反竞业限制规定、用人单位追回违约金后，用人单位依然可以要求劳动者继续履行竞业限制义务。

据悉，《解释（四）》起草过程中，最高人民法院在广泛听取和充分吸收社会各界意见的基础上，先后召开多次座谈会，先后收到来信800多封，邮件1500多个，最高人民法院审判委员会才最终通过了《解释（四）》。应当说，这一司法解释征集了民意，汇聚了民智。这也是自2001年以来，最高人民法院针对调整和规范同一社会关系的案件，出台件数最多的司法解释。